استراتژي روابط كاركنان شامل تمام آن حوز ه هايي از مديريت منابع انساني مي گردد كه در برگيرنده روابط كلي با كاركنان است . روابطي كه براساس توافقات گروهي و همچنين بر
استراتژي پاداش بر نحوه تهيه و طراحي برنامه ها توسط سازمان، به منظور مطمئن شدن از اين كه رفتارها و عملكرد مؤثر كاركنان در تحقق اهداف تجاري شركت مورد تقدير قرار مي
درمورد شاخصهاي سازمان نيز بحثهاي زيادي هست چرا كه سازمان بايد با تعيين معيارها و شاخصهاي خود ميزان دستيابي به اهداف و رسالت خود را موردبررسي قرار دهد. در عمده موارد
ر تعيين شاخصهاي فرد براي سطوح مختلف سازمان اعم از كارگر، كارمند، كارشناس، رئيس، سرپرست و مدير شاخصهايي تعيين مي شود كه تعدادي از آنها به شكل عمومي براي همه سطوح
روند كنوني ارزيابي عملكرد در داخل سازمانها اگر به شكل موردي به آن اشاره شود با الهام از مديريت عملكرد پا را فراتر نهاده و در آن جداي از ارزيابي عملكرد به تعيين ميزان
مراحل فرآيند مديريت منابع انساني به صورت ذيل مي باشد كه در چرخه بازخورد قرار مي گيرد: 1- ورود 2- حقوق و مزايا 3- جذب تامين تعديل 4- بهسازي 5- نگهداري 6- بكارگيري 7-
روابط كاري تا حد زيادي متأثر از قرارداد روان شناختي است . قرارداد روان شناختي تركيب باورهاي مورد قبول يك فرد يا كارفرمايش دربا ره انتظارات و توقعا ت آن دو از يكديگر
یکــــی از عناصر عمده در مدیریت، برنامه ریزی است. برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است که سازمانها در قالب آن همه فعالیتها و کوششهای خود را درمورد اهداف
یکی از اشتباهات معمول مدیران منابع انسانی این است که بـه جـای ایـن کـه نیازهـای منابع انسانی سازمان در بلند مدت را مدنظر قرار دهند به نیازهای جـایگزینی کوتـاه مـدت
رویکردهای برنامه ریزی منابع انسانی: مقصود از برنامه ریزی منابع انسانی این است که برای گماردن افراد در پستهای خـالی، بر مبنای پیشبینی های زیر برنامه هایی را تدوین
متغیرهای خارجی اثرگذار بر کارکرد برنامه ریزی منابع انسانی مدیران سازمانهـا عـلاوه بـر متغیرهـای داخلـی بایسـتی عوامـل خـارجی اثرگـذار بـر برنامه ریزی منابع
