یکی از اشتباهات معمول مدیران منابع انسانی این است که بـه جـای ایـن کـه نیازهـای منابع انسانی سازمان در بلند مدت را مدنظر قرار دهند به نیازهای جـایگزینی کوتـاه مـدت توجه دارند. چنین نگرشی باعث میشود کـه مـدیران از تغییـرات در موجودیـت، کیفیـت و کمیّت نیروی کار غافل شده و این امر موجب ایجاد یک سـری ابهامـات و تردیـد در کوتـاه مدت میشود. این نگرش کاملاً غیر کارا و واکنشی است و روش مدیریت بر مبنای بحران را نمایان میسازد. اگر تعداد مناسب کارکنان ماهر و واجد شرایط در اختیار نباشد، یک سازمان امکان ندارد که بتواند اهداف تجاری راهبردی خود را برآورده سازد. تحقیقات نشان میدهند سازمانهایی که به نیـروی کـار خـویش توجـه بیشـتری نشـان میدهند، حقوق و مزایای بالاتری را نسبت به متوسط صنعت میپردازند، در جبران خـدمات به عدالت درونی توجه مینماینـد، و امنیـت شـغلی بهتـری را بـرای کارکنـان خـود فـراهم میآورند میتوانند کارکنان بیشتری را با قابلیتهای برجسته تر جـذب نماینـد و نگهدارنـد. علاوه بر این، زمانی که چنین سازمانهایی کار راهه های شـغلی چندگانـه و گسـترده تـری را برای کارکنان خود فراهم می آورند، از سیاست گردش شغلی برای افزایش مهـارت کارکنـان خویش استفاده مینمایند و تاکید بیشتری بر آموزش و توسعه کارکنان مـینماینـد، در واقـع رشد و یادگیری را در سازمان خویش توسعه مـیدهنـد و موجبـات افـزایش انعطـاف را در سازمان خویش فراهم می آورند. این مزایا در نهایت منجر به ایجـاد و حفـظ مزیـت رقـابتی برای سازمان خواهد شد. کلیه این منافع محقـق نمـیشـود مگـر بـا برنامـه ریـزی اصـولی و اثربخش منابع انسانی.
در کنار اینها تاکید بر ارزیابیهـای گروهـی و بلنـد مـدت موجبـات بهبود کیفیت برنامه ریزی در این سازمانها خواهد شد.
پیام کوهزاد
دیدگاهتان را بنویسید