مقصود از برنامه ریزی منابع انسانی این است که برای گماردن افراد در پستهای خـالی، بر مبنای پیشبینی های زیر برنامه هایی را تدوین کرد
1- پست یا پستهایی را که انتظار میرود خالی شود.
2- این که آیا این پستها به وسیله داوطلبان داخلی احراز گردد یا داوطلبان خارجی. مدیر منابع انسانی باید بتواند نیازمندهای منابع انسانی آتی سازمان را پیشبینی نمایـد ومشخص کند از چه جایی این منابع را به دست خواهد آورد. سه مجموعه از پـیش بینـیهـا لازم است:
• پیش بینی تقاضای منابع انسانی؛ • پیش بینی عرضه بیرونی منابع انسانی؛
• پیش بینـی عرضـه منـابع انسـانی در دسـترس در داخـل سـازمان
رویکرد کمّی:
در برنامه ریزی کمّی منابع انسانی از فنون آماری و ریاضی استفاده میشود. ایـن رویکـرد ابتدا توسط نظریه پردازان و برنامه ریزان منابع انسانی در سازمانهای بزرگ مـورد اسـتفاده قرار گرفت. در رویکرد کمّی به کارکنان مانند واحدهای عددی نگریسته میشـود و آنهـا را برحسب سن، جنس، تجربه، مهارتها، صلاحیتهـا، سـطح شـغلی، میـزان پرداختـی، سـطح عملکرد یا سایر ابزار طبقه بندی، گروه بندی میکنند. تاکید بر پیشبینی کمبود و مازاد منابع انسانی و وقفه در کار راهه شغلی است. هـدف ایـن رویکـرد ایجـاد انطبـاق میـان عرضـه وتقاضای نیروی انسانی با توجه به اهداف سازمانی است. روشهای پیشبینی کمّی عبارتند از پیشبینی روند، الگوسازی اقتصاد سنجی و الگوهای پیشبینی چندگانه. چنین فنونی نیاز به مهارت تخصصی دارد، بنـابراین مـدیر منـابع انسـانی ممکن است بر کارکنان متخصص یا مشاوران بیرونی اتکا کند.
رویکرد کیفی:
در رویکرد کیفی به برنامه ریزی منابع انسانی از نظر متخصصان) معمولاً مدیران صـفی( برای پیشبینی آینده استفاده میشود. برای مثال از مـدیر بازاریـابی خواسـته مـیشـود کـه نیازهای آتی منابع انسانی در بخش بازاریابی را برآورد کند. در این رویکرد تاکید بر ارزیابی عملکرد و قابلیت ارتقای کارکنان و نیز مدیریت بهبود کار راهه است. برآوردهای کیفـی بـر اساس نظر متخصصان پیچیدگی روش کمّی را نداشـته و در سـازمانهـای امـروزی متـداول است. مهمترین روشهای برآورد کیفی شامل فن دلفی و فن گـروه اسـمی مي باشد
پیام کوهزاد
دیدگاهتان را بنویسید