متغیرهای خارجی اثرگذار بر کارکرد برنامه ریزی منابع انسانی
مدیران سازمانهـا عـلاوه بـر متغیرهـای داخلـی بایسـتی عوامـل خـارجی اثرگـذار بـر برنامه ریزی منابع انسانی را شناسایی و این طرح ریزیها را منطبـق بـا ویژگـیهـای بیرونـی سازمان انجام دهند. مهمترین این متغیرها که مدیران منابع انسـانی بـه آنهـا توجـه دارنـد
عبارتند از:
حکومت: حکومتها با تنظیم قوانین و مقـررات، مهمتـرین نقـش را در مـدیریت منـابع انسانی و به تبع آن در برنامه ریزی منابع انسانی ایفاء مـیکننـد. دولـت بـا تصـویب قـوانین درباره تعدیل منابع انسانی، بازخرید، بازنشستگی زودرس، بهره گیری کارکنان از فرصتهـای آموزشی، چگونگی مأمور به تحصیل، تنظیم سیاستهای منابع انسانی را تحـت الشـعاع قـرار میدهد. دولت همچنین به طور غیر مستقیم با تنظیم سیاستهای پولی و مالی، قوانین مربوط به حمایت مصرف کنندگان کالا و خدمات، تنظیم سیاستهای فرهنگی، سیاسـی، اجتمـاعی و اقتصادی بر عرضه و تقاضای نیروی کار نیز تأثیر میگذارد. مثلا مالیاتهای بالا در اسـترالیا و کانادا جذب و نگهداشت متخصصان حرفهای را سخت میکند و به فرار مغزها کمک مـی كند
ملاحظات فرهنگی: آداب و رسوم، زبان، اعتقادات مذهبی، هنجارها، ارزشها، ادراکهـا،نگرشها، باورها، داستانهای عامیانه، ضرب المثلها و اصطلاحات محاورهای مردم که اغلـب معرف فرهنگ جامعه است، بر برنامهر یزی منابع انسانی، عرضه کـالا و خـدمات و عملکـرد مؤسسات تأثیر خواهد گذاشت. برای مثال در جوامع صنعتی غرب مفهوم وقت طلاست کـه نشانگر یک فرهنگ پر مشغله است، کاملاً ملموس است، زیرا که برای دقـایق نیـز برنامـه- ریزی وجود دارد و به عنوان یک هنجار رفتاری پذیرفته شده است.
ساختار و تغییرات جمعیتی: شناخت ساختار جمعیتی هر جامعهای، عرضه جاری نیـروی کار در داخل سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد. باید تعداد و مشخصات نیـروی کـار )سـن، جنسیت، تحصیلات، مهاجرت و …( موجود در بازار کار جهت پر کـردن پسـتهـا از طریـق جذب نیرو از خارج از سازمان، شناسایی گردد؛ ضمن آن کـه ترکیـب نیـروی کـار در حـال تغییر است به گونهای که سطوح آموزش افرادی که امروزه وارد سازمان میشـوند افـزایش یافته و حضور زنان نیز فعالتر و بیشتر شده است. یکی از چالشهای برنامه ریزی منابع انسانی بـازار اسـتخدام جهـانی اسـت. بـرای مثـال سازمانهایی در انگلستان، استرالیا و نیوزلند، به طور روزافزون به طرف استخدام کارکنـان از بازارهای جهانی میروند و سـازمانهـایی کـه در دهـههـای 1980 و 1990 جهـت کـاهش نیروهای اصلی خود تغییر ساختار دادند، به برون سپاری و سیل عظـیم نیروهـای مـوقتی رو میآورند. سازمانهای بزرگتر، ستادی کامل را جهت تلاشهای بین المللـی اسـتخدام مـی- کنند. برای مثال، جبران خدمات مأمورین خارجی، مستلزم درک فوق العـادهای در خصـوص عدالت پرداختی، قوانین خارجی جبران خدمات و فرهنگ آنان است. رشد نقش زنان در نیروی کار نیز یکی دیگر از چالشهای مدیریت منابع انسـانی اسـت که به عوامل مختلفی از جمله، بهبود تسهیلات نگهداری کودکـان، امکـان کـار نیمـه وقـت، امنیت شغلی بعد از دوران وضع حمل و آمادگی همسران برای تقسیم وظایف خانـه، بسـتگی دارد. تخمین زده شده که 28 درصد از خـانمهـای اسـترالیایی، هرگـز بچـه دار نمـیشـوند. همچنین مردم سنگاپور، علی رغم برنامه های دولت در مورد “خانواده شاد” و عوامل آسایش کودکان، بچه های کمتری دارند. یک پنجم خانمهای طبقه بالای سنگاپوری، ترجیح میدهنـد مجرد بمانند. یک وزیر دولتی سنگاپوری پیشنهاد داده است که شرایط تعهدنامـه ازدواج بـا الزام مردان به تقسیم حجم کار در خانـه تعـدیل شـود. یکـی از آخـرین تحقیقـات دانشـگاه پپردین نشان مـیدهـد کـه از میـان 215 شـرکت اول نشـریه فورچـون، پـس از مطالعـه پارامترهای مختلف میتوان یک رابطه معنیدار و مثبتی را بین ارتقای زنان به پستهای بـالاو مدیریتی در آن شرکتها و افزایش درآمد و سوددهی شرکت یافت.
سهامداران: تا دهههای قبل از 1960 سهامداران اغلب خود به عنوان افراد فعـال عمومـاً در مؤسسات حضور داشتند، اما اکنون مدیریت، اداره فعالیـت سـازمان را بـه طـور عمـومی عهده دار است و سهامداران صرفاً در رابطه با شنیدن گزارش عملکرد سازمان و اخبار اصـلی آن نظرات انتقادی و اصلاحی خود را ارائه میدهند.
رقبا: معمولاً مؤسسات مشابه که کالا و خدمات مشابه ارائه میدهنـد، ممکـن اسـت بـه جذب نیروی انسانی لایق و کارآزموده تمایل نشان دهند. در این رابطه وظیفه اصلی مؤسسـه حفظ منابع انسانی لایق و کاردان خویش است. رقابت سازمانها جهت حفـظ کارکنـان لایـق بر سیستم پرداخت، برنامه ریزی دوران خدمت و بهبود سیستم جبران خدمات کارکنان تأثیرخواهد گذاشت و دقت در جذب نیرو را افزایش خواهد داد.
مشتریان: استقبال از کالا و خدمات مؤسسه از سوی مصرف کنندگان موجب بقاء و رشـدسازمان و افزایش سود خواهد شد و در نتیجه امکان پرداخت مناسبت رابه منـابع انسـانی را فراهم می آورد. سازمان باید به دنبال نیرویی باشد که رضایت مشتریان را جلب و سازمان را قادر به ارائه محصولات و خدمات با کیفیت مطلوب نماید.
تکنولوژی و ارتباطات از راه دور: با گسترش تکنولوژی ارتباطات، به طور حتم در آینده نزدیک، سازمانهای بسیاری با کارکنان پراکنده در محـلهـای مختلـف، بـه تأسـیس دفتـر مرکزی در دنیای مجازی رایانه میپردازند. دان پلینو، مدیر کل بخـش بهداشـت و زنـدگی شرکت آی.بی.ام میگوید: “برای ما مهم نیست که کارکنان ما درکجا و چگونه کـار خـود را انجام میدهند، آنچه برای ما اهمیت دارد این است که آنان کار خود را در وقت معین انجام بدهند”. کار کارکنان شرکت مشاورهای اکسنچر جالبتر است. آنها هیچ محـل کـار ثـابتی ندارند و در واقع محل کار آنان سیار است. حتی مدیر عامل این شرکت نیز یک دفتـر و یـا یک اتاق به اسم خود ندارد. این شرکت اصلاً دفتر مرکزی ندارد و البته اگـر محـیط کـاری نیاز باشد، آن را مانند اتاق هتل رزرو میکنند. در عصر کنونی پیشرفتهای صـورت گرفتـه در تکنولـوژی اطلاعـات و ارتباطـات از راه دور، بـه درسـتی توسـط بسـیاری از محققـان ودستاندرکاران به عنوان دومین انقلاب صنعتی نامیده شده است. آلودگی: مسأله آلودگی محیط نیز بر برنامهریـزی منـابع انسـانی اثـر دارد. بـرای مثـال هنگ کنگ به عنوان یکی از آلوده ترین و پرجمعیت ترین شهرهای دنیا، در خطر از دست دادن جذابیت خود به عنوان شهری برای کار کردن است.
عوامل جغرافیایی: موقعیت جغرافیایی سازمان، انواع مردمی کـه نیـروی کـار محسـوب میشوند و شرایط آنهـا و چگـونگی دسترسـی بـه آنهـا را مشـخص مـیسـازد. وضـعیت جغرافیایی علاوه بر تأثیر فرهنگی ناشی از وضع طبیعی منطقه، موجـب تنظـیم سیاسـتهـای جبران خدمات ویژه مانند بدی آب و هوا، حق محرومیت از تسـهیلات، دوری از مرکـز نیـز مي گردد
شرایط اقتصادی: مهمترین عوامل اقتصادی مؤثر بر برنامه ریزی منابع انسانی را میتـوان تولید ناخالص ملی، نرخ رشد، درآمد سرانه، عدم اشتغال، بهره وری، شرایط عرضه کنندگان و مؤسسات مالی دانست. عدم اشتغال و وجود بیکاران در جامعه در امـر کارمنـدیابی سـازمان موجب به حداقل رساندن هزینه استخدام و انتخاب افـراد بـا صـلاحیت و کـاهش دسـتمزد نیروی کار را به همراه خواهد داشت. در زمانی که تورم به وجود میآیـد، اداره برنامـه هـای جبران خدمات کارکنان بسیار مشکل میگردد. رکود اقتصادی معمولاً باعث بیکاری میشـود
و به همین دلیل قدرت خرید مردم در رابطه با کالاها کاهش مییابد. اتحادیه ها و انجمنها: انجمنها و اتحادیه ها که از مجموعهای کارگران و کارکنان تشکیل میگردد، با استفاده از مذاکراتی کـه بـا مـدیران دارنـد در تصـمیم گیـریهـای آنـان تـأثیر میگذارند. سطح حقوق، میزان مزایا، شرایط کار، ساعت کار، امنیت در محیط کار و ایمنـی و روابط کار از موضوعات مطرح شده در این مذاکرات هستند.

کلمات کليدي : ،

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *