نخستین چیزی که با شنیدن اصطلاح «فرهنگ سازمانی» به ذهن‌تان می‌رسد، چیست؟ شاید به این بیندیشید که فرهنگ «نحوه‌ی انجام امور در یک سازمان» است. شاید این فکر درست باشد، اما عناصر زیادی هستند که در تعیینِ نوع کار و نحوه‌ی انجام آن اثرگذار هستند .چه بتوانید فرهنگ سازمانی را تعریف کنید و چه نتوانید، باور دارید که «فرهنگ» وجود دارد. فرهنگ همان نیرویی است که بر نحوه‌ی انجام کارها و بر موفقیت یا شکست‌ پروژه‌ها اثر می‌گذارد، تعیین می‌کند چه کسی شایسته‌ی انجام کاری هست و چه کسی نیست و در نهایت، معرف خلق‌و‌خوی کلی اعضای یک سازمان است.فرهنگ حین دوره‌های تغییر سازمانی، معمولا کانون توجه قرار می‌گیرد، برای مثال زمانی که شرکت‌ها ادغام می‌شوند و تضاد فرهنگی ایجاد می‌شود یا زمانی که رشد و تغییرات استراتژیکِ دیگر، به این معنا هستند که فرهنگ موجود نامناسب است و به جای پشتیبانی از پیشرفت، مانع آن شده است. در محیط‌هایی که پویایی ندارند، شاید مسائل فرهنگی دلیلِ روحیه‌ی پایین، غیبت یا میزان بالای ترک شغل کارمندان باشد و این‌ موارد می‌توانند تأثیر بدی روی بهره‌وری بگذارند.

بنابراین، فرهنگ سازمانی با وجودِ همه‌ی سختی‌‌هایش، می‌تواند روی محیط کاری و بازده یک سازمان، تأثیری زیادی بگذارد. به همین دلیل تاکنون تحقیقات بسیار زیادی انجام شده است تا دقیقا مشخص شود چه عواملی سبب‌ساز یک فرهنگ سازمانی مؤثر می‌شوند و چگونه می‌توان یک فرهنگ ناکارآمد را تغییر داد.

خوشبختانه، با اینکه پیاده کردن فرهنگ سازمانی می‌تواند کار سختی باشد، اما هم‌اکنون رویکردهای مفیدی در این زمینه شکل گرفته‌اند. چنین رویکردهایی می‌توانند در تنظیم استراتژی یا برنامه‌ریزی برای تغییر در سازمان، نقش مهمی را ایفا کنند.

شبکه‌ی فرهنگی در سال ۱۹۹۹، توسط جری جانسون (Gerry Johnson) و کِوان شولز (Kevan Scholes) مطرح شد. آنها، رویکردی را عرضه کردند که به کمک آن می‌توان فرهنگ سازمان را تغییر داد. با استفاده از این رویکرد، می‌توانید از فرضیات و رسوم فرهنگی پرده بردارید و برای همسو کردنِ عناصر سازمانی با یکدیگر و با استراتژی خودتان، دست به کار شوید.

 

کلمات کليدي :

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *