برخی از مدیران بیش از حد درگیر وظایف روزمره می‌شوند و چشم‌انداز بلندمدت سازمان را فراموش می‌کنند. همه اقدامات روزمره سازمان باید در راستای رسیدن به هدفی بزرگ‌تر
هیچ‌چیز به‌اندازه تبعیض در محل کار و مدیری که درگیر بازی تبعیض شده باشد انگیزه کارمندان را از بین نمی‌برد. در قسمت‌های قبلی مثالی درباره تبعیض در سیستم پاداش و
ذهن ما به‌گونه‌ای ساخته شده است که باید دلیلی برای انجام کارها داشته باشد. تصور کنید از یکی از اعضای خانواده‌تان می‌خواهید کاری برای شما انجام بدهد. اولین سؤالش
سیستم پاداش و تنبیه متعادل تأثیر بسزایی روی عملکرد کارکنان دارد. در سازمان‌هایی که این سیستم حرفه‌ای طراحی شده است، کارمندان می‌دانند در صورت خطا یا کوتاهی در
بین کارمندی که هر روز صبح با انگیزه و اشتیاق در محل کار حاضر می‌شود و کارمندی که درگیر بی‌انگیزگی و کار اجباری است، تفاوت بسیاری وجود دارد. کارمندان باید انگیزه
برای آنکه نظام مدیریت نتیجه محور در سازمانی محقق شود، باید به‌درستی طراحی و اعمال شود. در این بخش نکات و توصیه‌هایی را در این باره مطرح می‌کنیم.۱. برای همه اعضای
سازمان نتیجه‌گرا برای حفظ برتری و حیات خود باید توانایی سازگارشدن با تحولات را داشته باشد. همه‌چیز باید در راستای کسب بهترین نتیجه باشد، پس هرگونه تغییر و تحول
ارزشیابی نتیجه محور و نظام مدیریتی برآمده از آن، به کیفیت نهایی می‌اندیشد، اما معنی‌اش نادیده گرفتن فرایندی نیست که قرار است کیفیت مطلوب را تحویل بدهد. مگر نه
یکی از چیزهایی که این شیوه ارزشیابی و مدیریت را محبوب می‌کند، تمایل طبیعی افراد به قضاوت نتایج است. مثلا بسیاری از ما در جایگاه مصرف‌کننده محصولات یا خدمات مختلف،
از اسم ارزشیابی نتیجه محور هم پیداست که روی کمیت و کیفیت نتایج کار تمرکز می‌کند. درست برخلاف ارزشیابی فرایند محور که روی فرایند و مراحل انجام کار نیز متمرکز است.
بیشتر مردم فکر می‌کنند کار ارزیابی در مقایسه با کار آنها، کاری حاشیه‌ای و فرمالیته است. اما اغلب از دید ما پنهان می‌ماند که خودمان نیز همواره در حال ارزیابی چیزهای
هنگامی که مربیان درون سازمانی شما یادگیری خود را به پایان رساندند، این امکان را به آنها بدهید تا در حضور مربیان مجرب، در کلاسی واقعی آموزش دهند. این کار باید قبل از
