• نظریه‌ی سه‌بُعدیِ اِسناد (Three-Dimensional Theory of Attribution) شرح می‌دهد که ما چگونه به رفتارهای خودمان و سایر افراد معنا می‌دهیم. چندین نظریه درباره‌ی اِسناد یا تخصیصِ معنا وجود دارند.نظریه‌ی سه‌بعدی اِسناد برنارد واینر (Bernard Weiner) می‌گوید افراد تلاش می‌کنند که دریابند چرا بعضی کارها را انجام می‌دهیم. به گفته‌ی واینر، دلایلی که به رفتارمان نسبت می‌دهیم، می‌توانند بر نحوه‌ی رفتار ما در آینده تأثیرگذار باشند.

    برای مثال دانش‌آموزی که در امتحان رد می‌شود، شکستش را به چندین عامل مربوط می‌داند و در واقع این تخصیص دادن است که روی انگیزه‌اش در آینده تأثیر می‌گذارد.

    واینر این نظریه را ارائه داد که ویژگی‌های خاص (مثل بدشانسی یا عدم مطالعه‌ی کافی دروس) اهمیت کمتری نسبت به خواص آن ویژگی دارند. به گفته‌ی واینر، سه خاصیت اصلی در ویژگی‌ها وجود دارند که می‌توانند بر انگیزه‌ی آتی تأثیرگذار باشند.

    • پایداری: این ویژگی تا چه حد پایدار است؟ برای مثال اگر دانش‌آموزی باور داشته باشد که به دلیل نداشتن هوش کافی در امتحانی مردود شده است، این عامل پایداری است. عوامل غیرپایدار موقتی هستند، مانند بیماری.

    به گفته‌ی واینر ویژگی‌های پایدار برای دستاوردهای موفقیت‌آمیزی مانند قبولی در امتحانات، می‌توانند منجر به انتظارات مثبت و در نتیجه انگیزه‌ی بیشتری در آینده شوند. اما در شرایط منفی، مانند رد شدن در امتحان، خواص پایدار می‌توانند موجب انتظارات کمتر در آینده شوند.

    منبعِ کنترل: آیا این حادثه در اثر عاملی خارجی یا داخلی اتفاق افتاده است؟

برای مثال اگر دانش‌آموز باور داشته باشد که رد شدن در امتحان تقصیر خودش است، چرا که هوش کافی ندارد (دلیل داخلی)، ممکن است انگیزه‌ی کمتری در آینده داشته باشد. اما اگر باور داشته باشد که عاملی خارجی در این امر مؤثر بوده‌اند، ممکن است انگیزه‌ی خود را از دست ندهد.

  • قابلیت کنترل: این موقعیت تا چه حد قابل کنترل بوده است؟ اگر فردی باور داشته باشد که می‌توانست عملکرد بهتری داشته باشد، ممکن است نسبت به فردی که باور دارد به دلیل عواملی خارج از کنترلش شکست خورده است، انگیزه‌ی کمتری برای سعی دوباره در آینده داشته باشد.

چگونه می‌توان از این نظریه در محل کار استفاده کرد

نظریه‌ی سه‌بعدی اِسناد واینر دارای مفاهیمی برای ارائه‌ی بازخورد به کارکنان است.

باید بازخورد مشخصی به کارکنان‌تان بدهید و به آنها بفهمانید که می‌دانید می‌توانند پیشرفت کنند و این را هم می‌دانند که چگونه این کار را به انجام برسانند. این امر به لحاظ نظری به آنها کمک خواهد کرد تا از نسبت دادن شکست‌شان به نداشتنِ مهارت اجتناب کنند و دریابند که اگر سخت‌تر کار کنند یا از راهکارهای متفاوتی استفاده کنند، می‌توانند موفقیت را کنترل کنند.

می‌توانید با نشان دادن پیشرفت در کار حتی اگر هنوز نتیجه‌ی مطلوب به دست نیامده است، کارکنان‌تان را تحسین کنید. برای مثال، فردی را برای استفاده از روش‌شناسی درستش تحسین کنید؛ حتی اگر نتیجه آن چیزی که شما می‌خواستید، نبوده باشد. با این روش، کارکنان‌تان را تشویق خواهید کرد که شکست خود را به عوامل قابل کنترلی نسبت بدهند که می‌توان آنها را در آینده بهبود بخشید.

برگرفته از: سایت چطور دات کام

 

کلمات کليدي :

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *