مدیری که میخواهد تغییراتی را اعمال کند، هرقدر هم که این تغییرات کوچک باشند، باید انتظار رویارویی با مقاومتهای داخل سازمانی را داشته باشد. مقاومت در برابر تغییر طبیعی است؛ مردم به عادتها و وضعیت خود وابسته میشوند. مطمئنا مدیر میتواند این مقاومت را بیشتر یا کمتر کند. کارکنان باید انگیزه داشته باشند تا عادتهای قدیمی خود را ترک کنند. این اتفاق باید قدم به قدم بیفتد. در این صورت «تغییرات مدیریتشده» شبیه به «تغییرات طبیعی» میشوند. تغییرات سازمانی علاوه بر ایجاد مقاومت، باعث ایجاد نگرانی برای آینده نیز میشوند. اگر افراد نسبت به تغییرات آینده دیدگاه مثبتی داشته باشند، مقاومت آنها کمتر میشود.
بنابراین آموزش و ارتباط، عوامل اصلیِ به حداقل رساندن واکنشهای منفی هستند. میتوان از طریق گزارش، یادداشت، ارائهی گروهی یا بحثهای فردی، طبیعت و منطق تغییرات را به کارکنان اطلاع داد. یکی دیگر از بخشهای اصلی غلبه بر مقاومت این است که از کارکنان بخواهیم مشارکت داشته باشند و در طراحی و مراحل اجرای تغییرات دخالت کنند. این آمادهسازی و حمایت را میتوان بهصورت سازماندهیشده انجام داد. مدیران باید به کارکنان اطمینان بدهند که برای ایجاد تغییرات منابع کافی در اختیار دارند. آنها باید در دسترس باشند تا در موقعیتهای مختلف با ارائهی توضیحات لازم اضطراب بهوجود آمده را به حداقل برسانند.
برخی شرکتها با جایزه دادن و مذاکره مقاومت را به حداقل میرسانند. آنها انگیزههای ملموسی را ارائه میدهند تا مطمئن شوند کارکنان در اعمال تغییرات با آنها همکاری میکنند. بعضی شرکتها هم احساسات افراد را تحت تأثیر قرار میدهند یا از روشهایی مانند ترفیع دادن در سیستم جدید به رهبر مقاومت استفاده میکنند. انتخاب آخر اجبار است، یعنی افرادی را که مقاومت میکنند تنبیه یا آنها را مجبور به همکاری کنیم. البته وقتی میتوانیم از این روش استفاده کنیم که از نظر زمان تحت فشار باشیم چون این کار میتواند تأثیرات منفی بلندمدتی روی شرکت داشته باشد. البته هر شرایطی روش خاص خود را میطلبد و در صورت لزوم حتی میتوان از مجموعهای از روشها استفاده کرد
دکتر شهداد شعبانی
دیدگاهتان را بنویسید