بايد تأكيد كرد كه استراتژي مديريت عملكرد، دربا ره ارزيابي كا ر كنان توسط مديران و ارزيابي عملكرد گذشته آنها نمي باشد. مديريت عملكرد فرآيندي است استراتژيك ز يرا به
هدف از استراتژ ي هاي مديريت عملكرد عبارت است از افزايش اثربخشي سازماني ، افزايش بهر ه وري كاركنان و گرو ه ها و كسب سطح بالاتري از مهارت، شايستگي، تعهد وانگيز ه
روابط كاري تا حد زيادي متأثر از قرارداد روان شناختي است . قرارداد روان شناختي تركيب باورهاي مورد قبول يك فرد يا كارفرمايش دربا ره انتظارات و توقعا ت آن دو از يكديگر
واژه روابط كاري روابطي را توصيف مي كند كه بين كاركنان و كارفرمايان در محيط كار وجود دارد. اين روابط ممكن است رسمي باشد، مثل قراردادهاي كار ي . توافق هاي رويه اي، يا
روابط كاري بين مديران و كاركنان عاملي است كه م ي تواند اثري بسزا روي ميزان افزايش اثربخشي سازمان داشته باش د . اگر چه روابط بين كارفرمايان و كاركنان هر روز توسعه و
چرا كاركنان در مقابل تغيير مقاومت مي كند. دلايل اصلي مقاومت كاركنان در مقابل تغيير: • شوك ناشي از چيزهاي نو و تازه. • ترس هاي اقتصادي، از دست دادن درآمد ، تهديدي
اطلاعات کتاب عملیاتی کردن استراتژی: مدیریت اثربخش اجرا و تغییر پدیدآورندگان : نویسنده: لاورنس‌جی ربینیاك , مترجم: نادر مظلومی , مترجم: شهرام خلیل‌نژاد , مترجم:
فرآيند تغيير با آگاهي از نياز و ضرورت تغيير آغاز مي شود. تجزيه و تحليل اين موقعيت و عواملي كه آن را ايجاد كرد ه اند، مشخصات بارز آنها را آشكا ر مي سازد و جهتي را كه
تغيير استراتژيك به تغيير شكل سازمان می پردازد. تغيير استراتژيك به مسائل بلندمدت كلي و كلان سازمان برمي گردد. تغيير استراتژيك درباره حركت از وضعيت فعلي به وضعيت آتی
استراتژي هاي توسعه منابع سازماني به برنامه ريزي و اجراي برنامه هايي مربوط مي شوند كه براي افزايش اثربخشي عملكرد سازمان طراحي مي گردند. اين استراتژ ي ها مي توانند
طبق نظر اولريش ( ١٩٩٨ ): نبايد منابع انساني را با توجه به آنچه كه انجام مي دهد تعريف نمو د ، بلكه بايد آن را با توجه به آنچه ارائه مي كند تعريف كر د . يعني نتايجي كه ارزش
1: كاركنان ارزش افزوده را ايجاد مي كنند. اين كاركنان هستند كه در سطوح مختلف سازمان بينش ها را خلق مي كنند ، ارزش ها و مأموريت را تعريف مي كنند، اهداف را تعيين مي كنند و
