فصل اول :
مدیریت منابع انسانی یک دیدگاه جدید
مدیریت منابع انسانی جانشین مدیریت کارکنان روابط صنعتی روابط نیروی کامند دیگر این گروه از مدیران جزو مدیران صف به حساب می آیند.
گست: مدیریت منابع انسانی یک عصر جدید در مدیریت کارگزینی مبتنی بر انسان گرایی است.
کینوی: مدیریت منابع انسانی ابزاری جهت زورگویی به کارگران است.
برخی این اصطلاح را تنها به عنوان یک برچسب و برخی دیگر آن را به عنوان سازماندهی مجدد نقش های مدیریت امور کارکنان می دانند. به طور سنتی مدیریت کارکنان تمرکز اندکی روی پیوندهای گسترده کسب و کار دارد و بیش از حد روی افراد حرفه ای و فنون عملیاتی تمرکز کرده است. اما مدیریت منابع انسانی بیشتر روی راهبرد کسب و کار و پیوندهای آن با راهبرد منابع انسانی تمرکز دارد.
تورینگتون مدافع سرسخت تئوری مدیریت خوب کارکنان، مدیریت منابع انسانی را شکل درست و پایدار مدیریت افراد می داند.
زمینه درحال تغییر
سازمانهای غیر سلسله مراتبی، تغییر فرهنگی، امواج مدام تغییر سازمانی، دورکاری، تنوع کارمندان از جمله مواردی است که آزادی عمل بیشتری را ایجاد کرده است.
برخی تحقیقات نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی تنها یک خواسته مدیریت سازمانی نیست و تجربه کارکنان از آن همیشه منفی نبوده است.
به گفته گست کارمندان هرچه می گذرد از مدیریت منابع انسانی خوششان می آید و به همان میزان که راضی تر به نظر می آیند قرار داد روانی آنها بهتر خواهد شد.
گست معتقد است که روشهای مدیریتی مهمتر از عضویت در اتحادیه ها به برقراری عدالت کمک می کند.
در مطالعات استوری تفاوتهایی بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان وجود دارد.
بعد
روابط کارکنان و روابط صنعتی
مدیریت منابع انسانی
قرار داد
شرح محتاطانه
فراتر رفتن از قرار داد
قوانین
اهمیت ابداع/ دو طرفه بودن
دیدگاه توانایی و عدم تحمل قانون
راهنمای اقدام مدیریت
رویه ها و کنترل مداوم
نیاز کسب تعهد ارزش
مرجع رفتار
هنجارها/ سنت و روش
ارزش ها/ مأموریت
وظیفه مدیریت در برابر نیروی کار
نظارت
پرورش
ماهیت روابط
جمع گرایانه
فرد گرایانه
نقش مدیریت
مبادله
رهبری تبدیلی
روابط مدیریت و کارکنان
قرار داد چانه زنی جمعی
قرار داد فردی
مدل مدیریت منابع انسانی: تقسیم بندی چهارگانه استوری
باورها و فرضیات: منابع انسانی ایجاد کننده مزیت رقابتی. هدف تعهد نه اطاعت قوانین. انتخاب محتاطانه کارکنان
کیفیت راهبردی: تصمیمات اهمیت راهبردی دارند. لزوم مشارکت مدیریت ارشد. سیاست ها باید با راهبرد کسب و کار تجاری یکپارچه شوند.
نشر حیاتی مدیران: به دلیل اهمیت مدیریت منابع انسانی این مهم تنها بر عهده متخصص امور کارکنان نیست.
اهرم های کلیدی: مدیریت فرهنگ مهمتر از رویه ها و سیستم. اقدام یکپارچه در فرآیند منابع انسانی. ساختاردهی دوباره و طراحی دوباره شغل تا به تفویض کارمند منجر شود.
تعریف استوری بر مجموعه ای از خط مشی ها تأکید دارد که هم اکنون به این عناوین شناخته شده اند ← مدیریت تعهد بالا، سیستم های کاری با عملکرد بالا.
مدیریت منابع انسانی توسعه تدریجی مدیریت کارکنان است اما نسبتاً وسیع تر و کمتر با مدیران واحدهای امور کارکنان ارتباط دارد و بیشتر مربوط به مدیران صف است.
نظریه گست: در مورد چهار بعد کلیدی منابع انسانی
1- تعهد 2- انعطاف پذیری 3- کیفیت 4- یکپارچگی
مدیریت منابع انسانی راهبردی
یک رویکرد میان وظیفه ای به خود گرفته و رشته مطالعاتی با عنوان مدیریت منابع انسانی راهبردی شکل داده است که منابع انسانی یک سازمان را تنها منبع مزیت رقابتی پایدار سازمان می داند. که بیشتر مطالعات این حوزه در نظر به مبتنی بر منابع است.
نظریه ای در مورد مدیریت راهبردی منابع انسان:
آن دسته تصمیمات و اقداماتی که مربوط به مدیریت کارمندان در تمام سطوح کسب و کار است و به سوی خلق و حفظ مزیت رقابتی رهنمون می شود.
راهبردی
عینی و راهبردی
افراد- به عنوان منابع سازمانی
مدیریت راهبردی منابع انسانی
مدیریت کارکنان
افراد- به عنوان هزینه برای سازمان
مدیریت راهبردی منابع انسانی هزینه محور
مدیریت سنتی
راهبردهای مدیریت منابع انسانی مانند راهبردهای کسب و کار به شدت توسط تغییرات محیطی تحت تأثیر قرار می گیرند و تمام راهبردهای مدیریت منابع انسانی برای به نتبجه رساندن راهبردهای کسب و کار هستند.
عملکرد مدیریت منابع انسانی
تلاش های اخیر روی این نکته بوده است که کارکنان واقعاً مهمترین منابع یک سازمان هستند و روشهای مدیریت افراد روی عملکرد شرکت ها تأثیر گذار است.
مدیریت عملکرد بالا. مدیریت با تعهد بالا. الگو برداری از بهترین برنامه ها در مدیریت منابع انسانی، مدیریت با مشارکت زیاد. اما به کارگیری منابع انسانی تنها از دیدگاه مهمترین بخش سازمانی یعنی خط تولید دارای ارزش است.
نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی
هر چند تغییرات خوبی در مورد کارکرد مدیریت منابع انسانی در سازمانها در حال وقوع است اما دراکر نقش آن در گذشته نه چندان دور را سطل زباله می دانسته است. یعنی وظایفی که در واحدهای دیگر سازمانی جایگاهی نیافته است. از دیدگاه وی مدیریت امور کارکنان معمولاً مسئولیت انجام کارهای روزمره ضروری را داشته است. وظایفی که توسط واحد مدیریت منابع انسانی در حال انجام است.
1- تجزیه و تحلیل شغل 2- برنامه ریزی منابع انسانی 3- استخدام و انتخاب 4- آموزش و توسعه 5- مدیریت قراردادهای استخدامی 6- مدیریت فرهنگی 7- مدیریت دانش
شایستگی های کلیدی افراد حرفه ای و منابع انسانی:
1) فهم درست از کسب و کار 2) دانش درباره برنامه های منابع انسانی
3) توانایی مدیریت فرهنگی 4) توانایی مدیریت تغییر
اهمیت سیاست و پیشرفت در پیاده سازی مدیریت منابع انسانی ایجاد تعهد بیشتر کارکنان به سازمان، ایجاد نقش تسهیل گری برای مدیران به عنوان توانمند سازی سازمانی. توانمند سازی کارکنان جهت مدیریت برنامه یادگیری و توسعه شخصی، هماهنگ سازی سیاست های مدیریت منابع انسانی با برنامه ریزی کسب و کار و راهبردی، بهبود مشارکت کارکنان از طریق ارتباطات بهتر.
منبع : http://khalafpoormohammad.blogfa.com/
دکتر شهداد شعبانی
دیدگاهتان را بنویسید