گفتوگوی زیر را که در جلسهای میان چهار همکار انجام میشود، تصور کنید:
پدرام: در جلسهی امروز مایلم در مورد مشکل کارگریزی (غیبت بیش از حد) صحبت کنیم و راههایی برای مقابله با آن پیدا کنیم.
علیرضا: خب تنها مشکل بزرگ ما چند نفر معدود هستند که مکررا غیبت دارند. آنها بیش از آنکه سر کار حاضر باشند، غایب هستند!
ژاله: در واقع نرخ کلی کارگریزی در طول سال گذشته دو برابر شده و این روند همچنان سیر صعودی دارد.
علیرضا: باید افرادی را که نرخ میانگین کارگریزی را بالا میبرند، اخراج کنیم. راهِ حل این مشکل، همین است!
مینا: علیرضا! فکر نمیکنم راه حل به این سادگیها باشد. ما باید بفهمیم که چرا نرخ کارگریزی بالا میرود. افرادی که نرخ کارگریزی بالایی دارند، خیلی بیشتر از یک سال است که با ما کار میکنند. چرا نرخ کارگریزی آنها در سال گذشته افزایش یافته است؟ و تازه کارگریزی بقیه هم افزایش یافته است.
ژاله: فکر میکنم شاید این مسئله به خاطر تغییراتی باشد که سال گذشته ایجاد شد. ما مدیر جدیدی داریم. نقش افراد عوض شده است. آنها احساس میکنند دنیای کاریشان زیر و رو شده است.
علیرضا: بله، بله، بله، برای همه بد شد. نقش من هم عوض شد، ولی مدام به دلیل بیماری از کار غیبت نمیکنم. ما این تغییرات را در جهت بهتر شدن انجام دادیم، بنابراین اجازه بدهید از شر این افراد خلاص شویم و پیشرفت کنیم.
پدرام: علیرضا به نکتهی خوبی اشاره کرد. برخی افراد تغییر را راحتتر از دیگران میپذیرند. در صنعت ما، سرعت تغییرات مسلما بالاتر از سایر صنایع است. پس باید افرادی را بیابیم که بتوانند از پس چنین محیطی بر بیایند.
ژاله: حرف شما درست است. احتمالا ما در استخدام افرادی که مناسب فرهنگمان باشند، درست عمل نکردیم. فکر میکنم باید تمرکزمان را روی این مطلب بگذاریم…
ناگهان جلسه به سمت دیگری رفت، یعنی طراحی مجدد روند استخدام، در حالی که هدف اصلی آن انجام بحث گستردهای در مورد عوامل احتمالیِ کارگریزی بود.
البته فرایند استخدام هم ممکن است یکی از عوامل این مشکل باشد، اما باید به عنوان دلیل احتمالی به آن توجه شود و نه بیشتر. مطمئنا اکنون زمان و مکان مناسبی برای بحث در مورد تغییر شیوههای استخدام نیست، به ویژه وقتی دادهای در دست نیست که نشان دهد استخدام واقعا عاملِ موثری است یا خیر.
در اینجا طرحریزی گفتوگو میتواند کمکتان کند.
دیدگاهتان را بنویسید