در تلاش براي خلق فرهنگ حمايتي خلاقيت و نوآوري ، يكي از بهترين رويكرد ها براي تشريح فرهنگ سازماني، اتكا به رويكرد سيستم هاي باز است.در واقع رويكرد مزبور رويكردي جامع(كل نگر) است كه پژوهش همبستگي ، فعل و انفعال و روابط متقابل زير سيستم ها و عناصرمختلف فرهنگي در يك سازمان را ، پيشنهاد مي كند. الگوي فعل و انفعال ما بين افراد ، نقش ها ،تكنولوژي و محيط خارجي ، محيطي پيچيده را نمايان مي سازد. تحت اين شرايط خلاقيت و نوآوري مي تواند بوسيله چندين متغير تحت تاثير واقع شود. ارزش ها، هنجارها و اعتقادات رايج در سازمان مي توانند پشتيبان يا مانع خلاقيت و نوآوري باشند بسته به اينكه آنها چگونه رفتار افراد و گروه ها را تحت تاثير قرار مي دهند.
روي هم رفته مدل مطرح شده در اين مقاله ، شاخص هاي مرتبط با فرهنگ سازماني كه درارتقاي خلاقيت و نوآوري سازماني موثرند را آشكار مي سازد. مسيري كه در آن اين شاخص ها (استراتژي، ساختار سازماني ، مكانيسم هاي حمايتي ،رفتاري كه نوآوري را تشويق نمايد و ارتباطات) اجرا مي شوند مي توانند مانع و يا حامي خلاقيت و نوآوري باشند. ضمن آنكه وجود همپوشاني و فعل و انفعال اين شاخص ها بايكديگر تاييدي است بر رويكرد سيستم هاي باز.
در اين پژوهش ساده مشخص شد يكي از دلايل مهم عدم توجه به نوآوري و مخصوصا نوآوري مديريت مي تواند تغييرات بسيار زياد و سريع مديران باشد همانگونه كه در كل به روزمره گي افتادن اكثر سازمان هاي ايراني به دليل تغييرات زياد مديران آنها است. عامل بعدي عدم آشنايي مديران با نوآوري است. به نظر مي رسد نمي توان از سازمان هايي كه هنوز مشكلات اساسي و ساده مديريتي را در سازمان خود حل نكرده اند انتظار داشت وارد حوزهي نوآوري شوند. اما همين سازمان ها اگر به نوآوري در مديريت خود توجه نشان دهند مي توانند اميدوار باشند تا مشكلات مديريتي سازمان خود را حل نمايند. اگر چه نميتوان گفت لزوما نوآوري در مديريت باعث موفقيت سازمان ها مي شود ولي ميتوان با درصد احتمال زياد گفت مسير موفقيت از نوآوري مديريت ميگذرد. جايي كه شما بايد سنت ها را كنار گذاشته و به روش ها و فرآيند هاي قديمي پشت نموده و به دنبال راهي نو باشيد. اما در سازمان هايي هم كه ظاهرا به نوآوري توجه مي كنند، هرچند نوآوري مديريت از اهميت ويژه اي برخوردار است. اما اغلب آنها بنا به دلايل متعدد از آن غافل شده اند. شايد اين ادعا درست باشد كه توجه به انواع ديگر نوآوري داراي زحمت كمتر و اثرات ملموستر است. بنابراين مديران ترجيح ميدهند به انواع ديگر نوآوري توجه نشان دهند تا به نوآوري مديريت. اما انچه كه امروز توجه به آن لازم است تغيير در روش هاي مديريتي است تغييراتي كه گاها تفكر در جهت آن هم بي معني تلقي مي شود. چراكه روشهاي مديريتي ديكته شده و اثبات شده چنان بر ما مستولي شده اند كه به نظر نمي رسد راه بهتري براي مديريت وجود داشته باشد. در چنين شرايطي اگر بتوان اين سد بزرگ را شكست و با اعتماد به نفس زياد زمينه را براي تغييرات مديريتي و نوآوري مديريت فراهم نمود و با ايجاد مزيت رقابتي پايدار در سازمان از طريق نوآوري مديريت زمينهي رشدسازماني را فراهم نمود، ميتوان اميدوار بود كه بقا و توسعه سازمان و شركت خود را در آينده تضمين نمودهايم. اما اين مهم اتفاق نمي افتد مگر با توجه به منابع دانشي شركت و استفاده بهينه از توانمندي نيروي انساني كه مهمترين عامل اين توانمندي دانش است و امروزه به بهترين شكل ممكن ميتوان به كمك فن آوري اطلاعات و مديريت دانش آن را در سازمان ايجاد كرده و يا از محيط بيرون گرفته و با تثبيت و اشاعه آنها در سازمان و ايجاد هم افزايي دانشي، زمينه نوآوري مخصوصا نوآوري مديريت را در سازمان ايجاد نمود.
حال در این زمینهبا توجه به نتایج به دست آمده از پژوهش های انجام شده به تصميم گيرندگان و مديران ارشد كسب و كارهاي كوچك و متوسط كشور به منظور كاهش زمينهسازي عوامل شكست و به گونه اي متقابل، افزايش رويكرد به نوآوري و ارتقاء اثربخشي فعاليت هاي نوآوري پیشنهاد میگردد فرهنگ انعكاس رهبري، هنجارها و ارزش ها و نمود عيني و ملموس چگونگي انجام كار توسط افراد و رفتار افراد با يكديگر در سازمان است. فراهم ساختن محيطي كه منعطف است، افراد را توانمنـد مي سازد، به ايده هاي كاركنـــان احترام گذاشته، مخاطره را تحمل مي كند، نظام جبران خدمات در آن انعطاف پذير است، براي موفقيت ها جشن ميگيرد، احترام به كاركنان را سرلوحه امور قرار ميدهد و تفريحات را تشويق مي كند، پيشنياز رهيافت به نوآوري و لازمه توفيق در فعاليت هاي نوآوري است. از طرفي، نوآوري يك فرايند گروهي است و در اين فرايند، تعامل اطلاعات و قدرت تيمي از اهميت ويژه اي برخورداراست. نوآوري به وسيله ساختارها و سياست هاي نامناسب و همچنين نظام هاي جبران خدمات و پاداش دهي كه تنها به تلاش هاي فردي پاداش مي دهد دچار شكست مي شود. بر اين مبنا، شايسته است كه نوآوري به عنوان جزئي از نظام ارزيابي عملكرد براي هر شخص مطرح گردد. از كاركنان در پايان دوره ارزيابي سؤ ال شود كه به چه ميزان به ارائه ايده هاي بديع پرداخته و تأثير آن بر كار بهچه نحو بوده است. ب-نوآوري امري حياتي براي بقا در آينده است و چنين امري به سرمايه گذاري امروزكسب وكار در اين مورد وابسته است. بنابر اين، با وجود شرايط كنـوني محـيط پوياي كسب و كار، ضروري است كه در هر دوره، اعتبار ويژه اي به منظور گسترش فعاليت هاي تحقيق و توسعه پايه گذار نوآوري اختصاص يابد. از كاركنان نیزدرخواست گردد كه بخشي از زمان و انرژی خود را صرف پرداختن به تفكر در زمينه هاي موجود، قابليت هاي جديد و فرايند نوآوري نمايند.
.
نسرين رضاجو
دیدگاهتان را بنویسید