این اواخر که برای درمان سرطان به یک مرکز درمانِ معروفِ جهانی می‌رفتم با یک متخصص برجسته‌ی سرطان‌شناسی برخورد داشتم. در یکی از ملاقات‌هایم از او پرسیدم که چند وقت در این بیمارستان مشغول کار بوده است و او گفت که بیش از ۴۰ سال است. بعد پرسیدم که کارفرمایان‌اش برای قدردانی از او در این چهار دهه نجات جان انسان‌ها چه کرده‌اند. او با بی‌اعتنایی خندید و جاسوئیچی پلاستیکی‌ای را که برایش فرستاده بودند نشانم داد. آن هدیه به وضوح مثالی از اشتباهات کلاسیک کارفرمایان در قدردانی از کارمندان بود؛ تلاشی ناچیز برای قدردانی که نه تنها این هدف را تامین نمی‌کرد بلکه بیشتر ناامیدکننده بود تا برانگیزنده. در این مقاله خواهید خواند که چطور قدردانی از کارمندان باعث رضایت شغلی آنها می‌شود.
لازم است فارغ از پستی که کارکنان در سازمان دارند متوجه ارزش عظیمی باشیم که آنها با خود به محل کار می‌آورند. قدردانی به معنای اجرای برنامه‌های منابع انسانی که در آن کنار نام کارکنان یک تیک می‌زنید نیست؛ قدردانی یعنی پیدا کردن و پرورش بهترین‌ها در هر فرد و بالا بردن معیارهای اصلی سازمان از این راه.
بر اساس نظرسنجی‌ای که جدیدا به سفارش شرکت جدیدم OGO انجام شد، ۸۲٪ کارمندان آمریکایی احساس می‌کنند اثر کارشان به اندازه‌ی کافی توسط مقام ارشد شرکت مورد توجه قرار نمی‌گیرد. این کاستی قدردانی اثر بسیار مخربی در روحیه افراد، کارایی و سودمندی آنها دارد. یافته‌ی مهم دیگر این است که ۴۰٪ کارکنان گفته‌اند اگر کارشان بیشتر مورد توجه و قدردانی قرار می‌گرفت انرژی بیشتری صرف کارشان می‌کردند.
خبر خوب این است که حل کردن مشکل کاستی قدردانی در سازمان‌ها هم ساده است و هم ارزان. زمانی من این شانس را داشتم که هدایت سازمان Yum! Brands را بر عهده داشته باشم. در آنجا ما توانستیم فرهنگ قدردانی سازمانی را در بیش از ۱۲۵ کشور پایه‌گذاری کنیم. در این مقاله می‌خواهم نکاتی را با شما در میان بگذارم که در قدردانی از کارکنان بسیار سودمند بوده‌اند. به‌‌رغم تفاوت‌های فرهنگی در سراسر دنیا، این نکات، کاربردی جهانی دارند.
دکتر شهداد شعبانی
دیدگاهتان را بنویسید