در مدیریت منابع انسانی چندین شیوه مهم برای حمایت از استراتژی سازمان‌ها وجود دارد که عبارت‌اند از:
- تحلیل کار و طراحی شغل مشخص می‌کند چه تعداد پرسنل با مهارت و دانش خاص برای سازمان نیاز است.
- برنامه‌ریزی منابع انسانی جذب کارکنانی توانمند
- گزینش انتخاب کارکنان مناسب
- آموزش و ساخت‌وسازآموزش کارکنان برای انجام وظایف خود و آماده‌سازی آن‌ها برای آینده
- مدیریت عملکرد سنجش کارایی کارکنان
- پاداش به کارکنان
- روابط کارکنان خلق محیط مناسب کاری
اگر سازمانی تمام این شیوه‌ها را به خوبی مدیریت کند، بهترین بازده را خواهد داشت. در سازمان‌هایی با مدیریت منابع انسانی مؤثر، کارکنان و مشتریان تمایل به رضایت بیشتری دارند و از طرف دیگر، سازمان نیز بیشتر تمایل به نوآوری داشته و بهره‌وری بیشتری دارد و درنتیجه شهرت بیشتری نیز در جامعه پیدا می‌کند.
اما متخصصان منابع انسانی با تمرکز بر سه راه‌حل می‌توانند باعث ارزش‌آفرینی شوند. اولین راهکار تمرکز بر مدیریت استعداد است که به سطح فردی برمی‌گردد. نیروی کار متعهد، قابل و نتیجه‌بخش از این طریق پرورش می‌یابد. دومین راهکار تمرکز بر سازمان است که با ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی حاصل می‌شود. ترکیب این دو به راهکار سوم که رهبری است، می‌رسد. اما این راهکارها از طریق تمرکز بر مدیریت منابع انسانی باید اجرا گردد و در این زمینه چهار مقوله مهم است:
- سازماندهی واحد منابع انسانی
- تمرکز بر اقدامات منابع انسانی مانند مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد و آموزش و توسعه.
- متخصصان منابع انسانی و افرادی که در این حوزه کار می‌کنند.
دیوید اولریچ وظایف منابع انسانی را بدین‌گونه بیان می‌کند: هم‌سطح کردن منابع انسانی و استراتژی کسب‌وکار، از نوع مهندسی کردن فرآیندهای سازمانی، شنیدن و پاسخ‌گویی به کارکنان، و مدیریت انتقال و تغییرات.
در سطح گسترده، مدیریت منابع انسانی مسئول نظارت بر رهبری و فرهنگ سازمانی است. همچنین مدیریت منابع انسانی موافقت با قانون کار اطمینان می‌دهد. این قانون با تغییر جغرافیایی تغییر می‌کند، و اغلب بر سلامت، ایمنی، و امنیت نظارت دارد. در شرایطی که کارکنان علاقه مندند و این اجازه را دارند که یک توافق جمعی صورت دهند، مدیریت منابع انسانی به طور ویژه، به عنوان رابط اصلی شرکت با نماینده کارکنان (اغلب به عنوان اتحادیه کار) وارد تعامل می‌شود.
