در مداخلات جامع توسعه سازمانی، به‌جای تمرکز بر تغییر سازمانی از طریق مداخلات بر زیرگروه‌ها، به‌طور مستقیم روی ایجاد تغییر در تمامیت سازمان تمرکز می‌شود. یکی از محبوب‌ترین مداخلات جامع، زمینه‌یابی‌های بازخوردی است. این روش اساسا مستلزم بررسی نگرش کارکنان در تمام سطوح شرکت و سپس انتشار یک گزارش است که جزئیات این یافته‌ها را در بر دارد. در نهایت کارمندان در جلسات بازخوردی از این داده‌ها برای یافتن راه حل مشکلات مطرح شده استفاده می‌کنند. تعدادی پرسشنامه به‌طور خاص برای چنین مداخلاتی تهیه شده‌اند.
عاملان تغییر در برنامه‌های توسعه سازمانی، مداخلات تغییر ساختار را برای تحقق تغییرات سازمانیِ مربوط به دپارتمان‌بندی، سلسله‌مراتب مدیریت، سیاست‌های کاری، برنامه‌های انگیزشی حقوق و مزایا و دیگر مسائل با اهمیت کسب‌و‌کار به کار می‌گیرند. در غالب موارد، تغییرات ساختاری از بازخورد مداخلات دیگر به‌دست می‌آیند. یکی از مزایای مداخلات تغییر، در صورتی که تغییرات لازم و مناسب انجام شود، این است که شرکت‌ها می‌توانند در بیشتر موارد، شاهد تأثیر فوری و قابل توجهی در بهره‌وری و سودآوری خود باشند.
مداخلات طراحی سیستم اجتماعی-تکنیکی به تکنیک‌های تغییر ساختار شبیه هستند، اما در آنها معمولا بر سازماندهی مجدد تیم‌های کاری تأکید می‌شود. هدف اصلی، ایجاد گروه‌های مستقل در سراسر شرکت است که بر خودشان نظارت دارند. این خودنظارتی ممکن است شامل جنبه‌هایی از قبیل نظارت بر کیفیت یا انضباط‌بخشی به اعضای تیم باشد. مزیت نظری مداخلات طراحی سیستم اجتماعی-تکنولوژیکی این است که بهره‌وری و کیفیت کارکنان و گروه‌ها افزایش می‌یابد، زیرا کارکنان کنترل بیشتر، و در نتیجه‌ی آن، رضایت بیشتری از فرآیندهایی دارند که در آن مشارکت می‌کنند.
چهارمین مداخله‌ی توسعه سازمانی که در دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ بسیار محبوب شد، مدیریت کیفیت جامع (TQM) است. در مداخلات TQM، به‌جای اینکه با بازرسی محصولات و خدمات پس از تکمیل فرایندها، به کیفیت دست یابند از تکنیک‌ها و برنامه‌های کیفیتی معتبر استفاده می‌شود که بر بررسی فرایندهای کیفیتی تأکید می‌کنند.
دکتر شهداد شعبانی
دیدگاهتان را بنویسید