مدل فرهنگی دیل و کندی، توصیفی است. در این مدل، هیچ فرهنگی بهتر از فرهنگ دیگری نیست، زیرا انواع فرهنگ‌ها در نتیجه‌ی شرایط گوناگون ظهور می‌کنند. ارزش این مدل در استفاده از آنها برای درکِ چگونگی تکامل فرهنگ‌ها و نحوه‌ی مدیریت عناصر گوناگونی است که بر آن اثر می‌گذارند. طی مراحل زیر در انجام این کار به شما کمک خواهند کرد:
۱. به فرهنگ سازمانی خود به عنوان سرمایه‌ای نگاه کنید که باید مدیریت شود.
۲. به چهار نوع فرهنگ معرفی‌شده در این مدل نگاه کنید و به‌طور کلی تصمیم بگیرید که کدام فرهنگ مناسب سازمان شماست.
۳. عوامل مهم ریسک را که توأم با هریک از انواع فرهنگ هستند، شناسایی کنید.
مرد خشن:
آیا میزانِ فردگراییِ این فرهنگ، مناسبِ سازمان شماست؟
آیا جلویِ انسجام سازمانی به‌وسیله‌ی فرهنگ گرفته می‌شود و آیا این موضوع اهمیتی دارد؟
آیا راه‌هایی وجود دارد که بتوان بدون غفلت از عملکرد فردی، کار تیمی کرد؟
سخت‌کوشی:
چگونه می‌توانید مطمئن شوید که کارمندان برای پنهان کردن عملکرد ضعیف‌شان، به عملکرد تیمی خوب متکی نیستند؟
آیا مسابقات و گونه‌های دیگر به رسمیت شناختن، به انواع درستی از رفتار پاداش می‌دهند؟
شرط بندی:
آیا شرکت می‌تواند به تغییرات محیطی، به‌اندازه‌ی کافی سریع، واکنش نشان بدهد؟
آیا تمرکز روی ارزش‌های بلندمدت آنقدر بالاست که منفعت‌های کوتاه مدت نادیده گرفته می‌شود؟
فرایند:
چگونه می‌توانید مطمئن شوید کارمندان آنقدر درگیر کارهای دفتری نمی‌شوند که عملکردشان بی‌جهت کند شود؟
آیا راه‌هایی برای ارزیابی کیفیت انجام یک کار و پاداش در قبال موفقیت، وجود دارد؟
۴. هریک از عناصر فرهنگیِ شناسایی‌شده توسط دیل و کندی، همین‌طور عناصر فرهنگی در مدل‌های دیگر نظیر شبکه‌ی فرهنگیِ جانسون و شولز را بخوانید و بررسی کنید که سازمان شما در چه سطح فرهنگی قرار دارد. از خودتان بپرسید:
- آیا عناصری وجود دارند که در سازمان شما، مثبت عمل کنند؟
- آیا عناصر سازگار هستند؟ آیا به خوبی همسو شده‌اند؟
- آیا پیشینه‌ی شما سبب شده است برای پرداختن به مسائل امروز به شیوه‌های قدیمی وابسته باشید؟
- آیا کارمندان شما از ارزش‌ها و باورهای شرکت استقبال می‌کنند یا از نظر آنها، این ارزش‌ها و باورها فقط کلماتی هستند که در قالب بیانیه‌ی مأموریت سازمان نوشته شده‌اند؟
- آیا ارزش‌های شما با اَعمال‌تان مطابقت دارد و شما برای منفعت‌های کوتاه‌مدت، این ارزش‌ها را بی‌اعتبار نمی‌کنید؟
- آیا شما برای قدردانی از کارمندانی که الگوی ارزش‌های شما هستند، مراسمی برگزار می‌کنید؟
- آیا شما قادر به متعادل کردنِ نیاز اجتماعی به مراسم و آیین‌هایی هستید که بیشتر روی رفتار کاری متمرکز هستند؟
- چه داستان‌هایی بر سر زبان‌هاست و چه شخصیت‌های حماسی در این داستان‌ها وجود دارند؟ آیا این داستان‌ها از طریق آشناسازی یا مراسم دیگر، به نحو مؤثری با کارمندان جدید به اشتراک گذاشته می‌شوند؟
- آیا قهرمان‌های شما ارزش‌های فرهنگی شما را تحکیم و تقویت می‌کنند؟
- چه کسانی نقش‌آفرینان اصلی در شبکه‌ی فرهنگی شما هستند؟ آیا شما روش‌هایی برای نظارت بر عملکرد افراد دارید؟ آیا آنها سرمشقِ ارزش‌ها و باورهای مثبتی هستند که سازمان شما طرفدار آنهاست؟ حضور آنها به نفع یا به ضرر استراتژی یا اهداف شماست؟
۵. چشم‌انداز فرهنگی‌تان را بازبینی کنید و از اتفاقاتی که در جریان است، آگاه باشید. همیشه از خودتان بپرسید که آیا فرهنگ شما منسجم و سازگار با اهداف سازمانی شما هست یا خیر؟
برگرفته از : چطوردات کام
دکتر شهداد شعبانی
دیدگاهتان را بنویسید