نظریه‌ی انتظار (Expectancy Theory) می‌گوید افراد شیوه‌ی رفتاری‌شان را بر مبنای نتایجی انتخاب می‌کنند که انتظار دارند از رفتارشان به دست آورند. به عبارت دیگر، ما بر مبنای نتیجه‌ای که انتظار داریم به دست آوریم، تصمیم می‌گیریم که چه کاری انجام بدهیم. در محل کار، ممکن است که ساعات طولانی‌تری کار کنیم، چون انتظار داریم اضافه حقوق دریافت کنیم.
اما نظریه‌ی انتظار این را هم بیان می‌کند که فرایندهایی که بر طبق آن در مورد رفتارهایمان تصمیم‌گیری می‌کنیم، تحت تأثیرِ پاداشی هستند که انتظار داریم به دست آوریم. در این مورد اگر به کارگران قول افزایش حقوق داده شود (و آنها احتمال به دست آوردن این نتیجه را بدهند)، شاید نسبت به وقتی که تصور می‌کنند ممکن است افزایش حقوق داشته باشند (اما این نتیجه را محتمل و غیرقطعی بدانند) بیشتر کار کنند.
نظریه‌ی انتظار بر سه عنصر استوار است:
- انتظار: باور این مطلب که تلاش‌های شما منجر به دستیابی به هدف مطلوب‌تان خواهد شد. این امر بر تجارب پیشین شما، اعتماد به نفس‌تان و اینکه دستیابی به این هدف را تا چه حد دشوار می‌دانید، مبتنی است.
- عاملیت: باور به این امر که اگر انتظارات عملکردی را برآورده سازید، پاداش خواهید گرفت.
- ارزش: ارزشی که برای پاداش قائل هستید.
بنابراین طبق نظریه‌ی انتظار، وقتی افراد باور داشته باشند که اگر به یک هدف قابل دستیابی برسند، پاداش مطلوبی به دست خواهند آورد، بیشترین انگیزه‌ی ممکن را پیدا خواهند کرد. اگر آنها این پاداش را نخواهند یا باور نداشته باشند که تلاش‌هایشان منجر به کسب پاداش می‌شود، انگیزه‌ی اندکی خواهند داشت.
چگونه می‌توان از این نظریه در محل کار استفاده کرد
کلید این کار ایجاد اهداف قابل دستیابی برای کارکنان و فراهم ساختن پاداش‌هایی است که عملا خواهان آنها هستند.
نیازی نیست که پاداش‌ها به شکل افزایش حقوق، مزایا یا پرداخت تمام هزینه‌های رستوران باشند (اگر چه من این پاداش‌ها را بسیار مطلوب می‌دانم) پاداش‌هایی از نوع تحسین، فرصت‌هایی برای پیشرفت و تبدیل به کارمند نمونه شدن هم می‌توانند در انگیزه بخشیدن به کارکنان بسیار مؤثر باشند.
دکتر شهداد شعبانی
دیدگاهتان را بنویسید